Le licenciement pour motif personnel est celui qui est prononcé pour un motif « inhérent à la personne du salarié ».
La Cour de cassation a considéré que le licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs imputables à ce salarié (Cass. Soc., 21 septembre 2006, n°05-41.155).
L’article L 1232-1 du Code du travail prévoit que
« tout licenciement pour motif personnel [...] est justifié par une cause réelle et sérieuse ».
L’article L 1235-1 du Code du travail ajoute que :
« En cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Si un doute subsiste, il profite au salarié. »
La cause du licenciement doit:
Le tribunal peut aussi ordonner l’affichage et la publication du jugement.
L’entretien préalable
L’entretien préalable doit en principe avoir lieu pendant les heures de travail sauf contraintes inhérentes à des conditions particulières de travail.
L’article L 1232-2 du Code du travail prévoit que
« L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.
La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.
L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. »
De même, les articles L 1232-3 et L 1232-4 du Code du travail disposent que
« Au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.»
« Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.
La lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition. »
La lettre de licenciement
Le licenciement doit être notifiée au salarié par lettre motivée. Cette lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date pour laquelle le salarié a été convoqué à l’entretien préalable en application des dispositions de l’article L 1232-6 du Code du travail.
L'absence de motif de licenciement dans la lettre de licenciement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 12 janvier 1994, n°92-43.521 ; Cass. Soc., 12 novembre 2002, n°00-45.676).
L'imprécision des motifs de licenciement dans la lettre de licenciement est quant à elle considérée comme une absence de motif, et rend donc le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 29 novembre 1990, n°88-44.308 ; Cass. Soc., 25 juin 1997, n°95-42.451 ; Cass. Soc., 3 décembre 2003, n°01-45.620).
Sanctions de l’inobservation de la procédure :
L’article L 1235-5 du Code du travail prévoit que
« Ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives :
Le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi.
Toutefois, en cas de méconnaissance des dispositions des articles L. 1232-4 et L. 1233-13, relatives à l'assistance du salarié par un conseiller, les dispositions relatives aux irrégularités de procédure prévues à l'article L. 1235-2 s'appliquent même au licenciement d'un salarié ayant moins de deux ans d'ancienneté et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés. »
Concernant les sanctions civiles
L’entreprise utilisatrice qui fait appel au travail temporaire en ne respectant pas les dispositions relatives au terme et au renouvellement du contrat, peut donc se voir opposer par le salarié les droits attachés à un contrat à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission.
Conséquences d’une requalification
Tout d’abord, l’intéressé bénéficie d’une indemnité de requalification d’un montant au moins égal à un mois de salaire (article L. 1251-41 du Code du Travail).
Surtout, il peut faire valoir les droits attachés à un CDI.
La fin de la mission s’analysera donc en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (faute de lettre motivée), le salarié aura donc droit à: