Rupture conventionnelle

Autres modes de rupture

La rupture conventionnelle

Le cadre général

 

La loi n°2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail a créé, aux côtés du licenciement et de la démission, une nouvelle voie pour rompre le contrat d’un commun accord, celle de la rupture conventionnelle homologuée.

Cette nouvelle procédure est introduite aux articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail.

 

La rupture conventionnelle résulte d’une volonté commune de l’employeur et du salarié de mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée qui les lie. Autrement dit, il s’agit d’un mode de rupture autonome distinct de la démission comme du licenciement et qui doit être homologué par l’Administration.

 

En principe, la rupture conventionnelle du contrat de travail peut être conclue avec tout salarié en contrat à durée indéterminée. Cela peut ainsi être le cas, selon la circulaire du 17 mars 2009 (Circ. DGT n°2009-04), pour un salarié français travaillant pour une entreprise étrangère en France, dès lors qu’il est titulaire d’un CDI de droit français.

 

Cas ou la rupture conventionnelle est admise :

-Rupture conventionnelle avec un salarié en arrêt maladie d’origine non professionnelle (Cass. Soc., 30 septembre 2013, n°12-19.711) ;

-Rupture conventionnelle avec un salarié en arrêt maladie d’origine professionnelle (Cass. Soc., 16 décembre 2015, n°13-27.212) ;

-Rupture conventionnelle avec une salariée en congé maternité (Cass. Soc., 25 mars 2015, n°14-10.149) ;

-Rupture conventionnelle avec un salarié déclaré apte avec réserves (Cass. Soc., 28 mai 2014, n°12-28.082).

 

En revanche, une rupture conventionnelle ne peut pas être conclue avec un salarié en CDD ni avec un apprenti, le contrat d’apprentissage n’étant pas par nature un contrat à durée indéterminée.

 

Pareillement, la Cour de cassation exclut la possibilité de conclure une rupture amiable en cas d’inaptitude : « la rupture d’un commun accord du contrat de travail d’un salarié déclaré inapte en conséquence d’une maladie (professionnelle ou non) est illégale » (Cass. Soc., 12 février 2002, n°99-41.698 ; CA Poitiers, ch. Soc., 28 mars 2012, n°10/02441).

 

La procédure

 

La rupture conventionnelle est subordonnée à un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié et l’employeur peuvent se faire assister, conformément à l’article L. 1237-12 du Code du travail.

 

La tenue d’au moins un entretien est « une condition substantielle de la rupture conventionnelle ». Ainsi, l’absence d’entretien est une cause de nullité de la convention de rupture. Mais si le salarié invoque devant les juges cette nullité, c’est à lui de prouver qu’aucun entretien n’a effectivement eu lieu (Cass. Soc., 1er décembre 2016, n°15-21.609).

 

Le Code du travail ne prévoit rien en ce qui concerne le moment et le lieu où doivent se tenir le ou les entretiens. Ainsi, rien ne semble obliger l’employeur à les fixer pendant le temps de travail du salarié ni à rémunérer le temps passé par celui-ci.

 

En l’absence de précisions légales, il peut être conseillé de prévoir 3 entretiens (2 au minimum) :

-Un premier entretien de cadrage, qui permet d’engager les pourparlers ;

-Un entretien de négociations pendant lequel sont définies les conditions financières et matérielles de la rupture ;

-Un entretien dédié à la signature de la rupture conventionnelle qui comprend le montant brut de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieure à celui de l’indemnité légale ni à celui de l’indemnité conventionnelle de licenciement si elle est plus favorable, la date envisagée de rupture du contrat de travail (qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation), la date et la signature des parties ainsi que la date de fin du délai de rétractation.

 

A l’issue de l’entretien de signature, l’employeur doit remettre un exemplaire de la convention au salarié. Le non-respect de cette obligation permet au salarié d’obtenir l’annulation de la rupture conventionnelle. Par conséquent, le salarié perçoit les indemnités prévues pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Afin d’éviter les décisions trop hâtives, et afin de permettre à chaque partie de mesurer la portée de sa décision, l’article L. 1237-13 du Code du travail fixe un délai minimum de 15 jours calendaires entre la signature de la convention et sa transmission à l’autorité administrative pour homologation ou pour autorisation (salariés protégés) ; qui permet à chaque partie de revenir sur sa décision, ce que l’on appelle « droit de rétractation ».

 

Ledit délai démarre au lendemain de la signature de la convention de rupture.

 

A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative compétente soit la DIRECCTE, avec un exemplaire de la convention de rupture conformément à l’article L. 1237-14 du Code du travail.

 

La DIRECCTE dispose alors d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables (les dimanches et jours fériés sont exclus), à compter de la réception de la demande.

 

A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise, l’homologation est donc tacite et l’autorité administrative est dessaisie.

 

Enfin, il convient également de préciser que l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conventionnelle (Cass. Soc., 30 septembre 2013, n°12-19.711).

 

Les effets de la rupture conventionnelle

 

Selon l’article L. 1237-13 du Code de travail, la date de rupture « ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation ». La convention de rupture doit impérativement être datée.

 

Ainsi, une fois la convention de rupture conventionnelle homologuée par la DIRECCTE, le contrat de travail est définitivement rompue. Aucun préavis n’est à effectuer.

 

Le salarié se verra donc verser une indemnité spécifique dont le montant ne peut être inférieur à l’indemnité légale ou conventionnelle si elle est plus favorable.

 

S’il quitte l’entreprise avant d’avoir pu prendre la totalité des congés payés qu’il avait acquis, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu’à l’ensemble des éléments de rémunération dus par l’employeur à la date de la rupture du contrat de travail.

 

Au moment du départ de l’entreprise, l’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail et un exemplaire de l’attestation Pole emploi. Il doit également établir un solde de tout compte dont il demandera au salarié de lui donner reçu.

Aussi, la rupture conventionnelle du contrat de travail permet de bénéficier des allocations de chômage, c’est ce qui la distingue principalement de la démission et la rend très attractive aux yeux du salarié désireux de quitter son entreprise.

 

Enfin, l’article L. 1237-14 du Code du travail prévoit la possibilité d’un recours juridictionnel pour les parties.

 

C’est le Conseil de prud’hommes qui est compétent à peine d’irrecevabilité et ce recours devra être formé, avant les douze mois suivant la date d’homologation de la convention.

 

Cabinet A-P

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