Prise d'acte

Autres modes de rupture

La prise d'acte

Le cadre général

 

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié est le fait, pour ce dernier, d’annoncer à son employeur qu’il quitte l’entreprise en « prenant acte de la rupture de son contrat ». Le salarié impute à l’employeur la charge de cette rupture, en motivant le plus souvent son acte par le non-respect des obligations contractuelles.

 

La prise d’acte de la rupture est à distinguer de la résiliation en ce qu’elles sont deux procédures totalement distinctes et qu’elles n’ont pas les mêmes effets sur le contrat de travail puisque si la prise d’acte le rompt immédiatement, tel n’est pas le cas de la résiliation judiciaire, le salarié continuant à travailler jusqu’à la décision des juges.

 

Entrainant une cessation immédiate du contrat de travail, le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis.

 

Aussi, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est soumise à aucun formalisme, mais le document doit manifester la volonté du salarié de rompre le contrat et imputer cette rupture à l’employeur du fait de ses manquements (Cass. Soc., 26 septembre 2007, n°06-44.142).

 

Par exemple a été considéré comme une prise d’acte, le fait pour une salariée de cesser le travail et d’adresser une lettre à son employeur assortie de reproches en lui réclamant les documents de fin de contrat (Cass. Soc., 30 avril 2014, n°13-12.148).

Egalement, la prise d’acte de la rupture doit être adressée directement à l’employeur. Donc le fait pour le salarié d’émettre seulement une prétention devant la formation de référé des prud’hommes ne vaut pas prise d’acte (Cass. Soc., 14 avril 2016, n°15-18.189).

 

Il convient également de préciser qu’il ne peut pas y avoir de prise d’acte de la rupture du contrat en cours de période d’essai conformément à l’article L. 1231-1 du Code du travail en vertu duquel les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables pendant le période d’essai.

 

Il en va de même pour les prises d’acte des CDD avant l’arrivée de leur terme. Le juge devra vérifier si les faits invoqués sont ou non constitutifs d’une faute grave. A défaut de grave de la part de l’employeur, le salarié n’est pas fondé à rompre le contrat.

 

Les manquements justifiant la prise d’acte

 

Depuis 2014, la prise d’acte permet au salarié de ne rompre le contrat de travail aux torts de l’employeur qu’en cas de manquements suffisamment grave de l’employeur qui empêchent la poursuite du contrat (Cass. Soc., 26 mars 2014, n°12-23.634 ; Cass. Soc., 2 avril 2014, n°13-11.187).

 

Ainsi le manquement doit être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail du salarié, les juges du fond étant chargés d’apprécier le niveau de gravité de ce manquement.

 

Voilà quelques exemples de manquements justifiant la prise d’acte du salarié :

-Le manquement de l’employeur à son obligation de loyauté inhérente au contrat de travail, en ne mettant pas le salarié en mesure d’exercer correctement et pleinement ses fonctions (Cass. Soc., 6 novembre 2013, n°12-19.941) ;

-L’absence de fourniture de travail au salarié (Cass. Soc., 12 septembre 2012, n°11-17.579), même si ce manquement ne se déroule que pendant une semaine (Cass. Soc., 9 juin 2015, n°13-26.834) ;

-Le non-paiement du salaire (Cass. Soc., 8 février 2017, n°15-26.867) ;

-Il en est de même au sujet du fait pour un employeur de ne pas avoir déclaré son salarié pendant 3 mois et de ne lui avoir remis aucun bulletin de paie au cours de cette période, ces faits relevant l’intention de dissimuler un emploi (Cass. Soc., 6 mai 2015, n°14-11.503) ;

-En matière de harcèlement, si l’employeur tarde à réagir face à une situation de harcèlement dont il a été averti, la crainte que les agissements ne se répètent légitime la prise d’acte du salarié (Cass. Soc., 8 juillet 2015, n°14-13.603).

 

Les effets de la prise d’acte

 

La prise d’acte est un mode de rupture autonome résultant d’une situation de fait.

 

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur, ladite rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit d’une démission (Cass. Soc., 25 juin 2003, n°01-42.335).

 

Ainsi, si la prise d’acte produit les effets d’une démission, alors le salarié peut être condamné à indemniser l’employeur pour non-respect du préavis (Cass. Soc., 4 février 2009, n°07-44.142).

 

Au contraire, si la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’un licenciement nul selon les circonstances de la rupture, l’employeur sera condamné à verser au salarié un certain nombre d’indemnités qui sont :

-L’indemnité compensatrice de préavis (Cass. Soc., 2 juin 2010, n°09-40.215), ainsi que les congés payés afférents (Cass. Soc., 23 septembre 2014, n°13-13.593) ;

-L’indemnité de licenciement, légale ou conventionnelle (Cass. Soc., 23 septembre 2014, n°13-13.593) ;

-L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 16 mars 2011, n°09-67.836).

 

En revanche, le salarié ne peut prétendre au versement d’une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement (Cass. Soc., 30 novembre 2010, n°09-41.382).

 

*Jurisprudences récentes :

 

Cass. Soc., 30 mars 2017, n°15-24.142 : Les juges ne peuvent décider qu’en raison des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse sans vérifier si les manquements imputés à l’employeur étaient suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail du salarié.

 

Cass. Soc., 29 mars 2017, n°15-28.992 : Si la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est soumise à aucun formalisme et peut valablement être présentée par le conseil du salarié au nom de celui-ci, c’est à la condition qu’elle soit adressée directement à l’employeur. Ainsi, la communication à l’employeur des écritures du salarié, sollicitant du Conseil de prud’hommes de prendre acte de la rupture du contrat de travail, ne constitue pas une prise d’acte adressée directement à l’employeur et ne peut emporter rupture immédiate du contrat.

 

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