Rupture

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Droit Social, Expatriation & Harcèlement Moral au Travail

 

Le contrat de travail peut être rompu à tout moment, à l’initiative de l’employeur, du salarié ou d’un commun accord. Dans tous les cas, certains documents doivent être remis au salarié à l’échéance du contrat.

 

Le contrat de travail peut ainsi être rompu à l’initiative de l’employeur pendant la période d’essai sans motif, dans le cadre d’une mise à la retraite d’office, mais surtout, dans le cadre d’un licenciement, que ce soit pour motif personnel, disciplinaire, économique, ou pour inaptitude.

 

Les différents motifs de licenciement sont présentés en détail au sein de la rubrique « Licenciement ».

 

Mais les ruptures du contrat de travail peuvent être également à l’initiative du salarié, il s’agit en premier lieu de la demande de résiliation judiciaire et de la prise d’acte ; voire même d’un commun accord, par le biais d’une rupture conventionnelle signée par l’employeur et le salarié.

 

Ainsi, le salarié qui reproche à son employeur des manquements graves à ses obligations contractuelles peut demander au Conseil des prud’hommes de résilier son contrat de travail. Si la résiliation judiciaire est prononcée, alors elle produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d’un licenciement nul si le salarié était protégé ou s’il a subi des actes de harcèlement moral et donnera donc droit aux indemnités dues en conséquence. A défaut, le salarié continue de travailler dans les conditions habituelles.

 

Ensuite, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail constitue un mode de rupture du contrat d’origine jurisprudentielle. Le salarié qui prend acte de la rupture pour des faits qu’il reproche à son employeur saisit le juge afin qu’il statue sur les conséquences de cette rupture. Ainsi, la prise d’acte produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par le salarié la justifiaient. Dans le cas contraire, elle produira les effets d’une démission.

 

Enfin, salarié et employeur peuvent convenir ensemble de mettre un terme à leur relation contractuelle en signant une rupture conventionnelle. En effet, la rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié en contrat à durée indéterminée de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle est possible sous conditions, et, une procédure légale fixe les démarches à respecter (rédaction d’une convention de rupture et validation par la Direccte).

 

Dans tous les cas, que la rupture du contrat de travail se soit faite à l’initiative de l’employeur, à celle du salarié, ou d’un commun accord, l’employeur devra remettre au salarié divers documents. Ce sont les documents de fin de fin de contrat, il s’agit du certificat de travail, de l’attestation Pole emploi, du solde de tout compte, ainsi que de l’état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l’entreprise dans le cadre des dispositifs de participation, d’intéressement et des plans d’épargne salariale.

 

Le certificat de travail est un document remis par l’employeur au salarié à la date de fin du contrat de travail.

L’attestation Pole emploi est un document permettant au salarié en fin de contrat de faire valoir ses droits aux allocations chômage.

 

Le solde de tout compte est établi par l’employeur et remis, contre reçu, au salarié qui quitte son emploi. L’un des exemplaires du reçu pour solde de tout compte doit être au salarié. Cependant, la loi n’oblige pas le salarié à le signer.

 

Ces trois documents sont dus au salarié pour tout type de contrat de travail, quel que soit le motif de la rupture (licenciement…). Aussi, ils sont remis au salarié à la date de fin de contrat de travail, même si le salarié est dispensé de préavis.

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