Inaptitude

Inaptitude du salarié

Seul le médecin du travail peut constater l’inaptitude du salarié à reprendre l’emploi qu’il occupe conformément aux articles L. 1226-2 et L .1226-10 du Code du travail.

 

Ainsi, le médecin du travail ne peut déclarer le salarié inapte :

 

-Qu’après avoir réalisé au moins un examen médical du salarié, après avoir procédé ou fait procéder à une étude de poste, après avoir réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement et après avoir échangé avec l’employeur. Il déclare le salarié inapte à son poste de travail ;

-Que s’il constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste, conformément aux articles L. 4624-4 et R.4624-42 du Code du travail.

 

L’inaptitude peut être constatée à l’issue d’une seule visite médicale, n’importe laquelle, sauf si le médecin du travail estime nécessaire une seconde visite qui dans ce cas doit avoir lieu dans un délai de quinze jours conformément à l’article R. 4624-42 du Code du travail.

 

L'obligation de reclassement de l'employeur

 

Selon l’article L. 1226-2 du Code du travail :

« Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi à ses capacités.

 

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu’ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des taches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

 

L’emploie proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps du travail. »

 

Cependant, lorsque le salarié est déclaré inapte, les conséquences pour l’employeur sont différentes selon le contenu de l’avis d’inaptitude.

En effet, si l’avis d’inaptitude porte l’une des deux mentions « Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable son état de santé » ou « L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi », l’employeur peut procéder au licenciement du salarié pour inaptitude, il est exonéré, de l’obligation de rechercher un reclassement et donc de justifier l’impossibilité de reclassement.

 

En revanche, en l’absence de ces mention, l’employeur est soumis à l’obligation de reclasser le salarié déclaré inapte.

Si l’employeur manque à son obligation de reclassement, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Tel est le cas lorsque l’employeur prononce le licenciement sans même avoir au préalable rechercher des postes de reclassement ou sans avoir effectué des recherches sérieuses, ou encore s’il initie la procédure de licenciement avant la constatation de l’inaptitude.

Le licenciement est également dépourvu de toute cause réelle et sérieuse en l’absence de consultation des délégués du personnel ou en cas de consultation irrégulière (Cass. Soc., 8 avril 2009, n°07-43.219).

 

L’indemnisation diffère selon que l’inaptitude a, ou non, une origine professionnelle.

Ainsi, concernant l’inaptitude non professionnelle, le salarié pourra réclamer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au moins égale à six mois de salaire, conformément à l’article L. 1235-3 du Code du travail.

 

Concernant, l’inaptitude d’origine professionnelle, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, mais il ne s’agit pas d’une obligation, et, le salarié comme l’employeur peut la refuser conformément à l’article L. 1226-15 du Code du travail. Si le salarié n’est pas réintégré, le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaire, quand bien même le préjudice réellement subi serait inférieur (Cass. Soc., 15 mars 2006, n°05-41.828).

 

Dans quel cadre le licenciement du salarié peut-il intervenir ?

 

En l’absence de possibilité de reclassement du salarié déclaré inapte ou en cas de dispense de recherche de reclassement, l’employeur qui envisage de rompre le contrat de travail doit se placer sur le terrain du licenciement. Autrement dit, il doit mettre en œuvre la procédure légale de licenciement et procéder au versement des indemnités correspondantes.

 

Le licenciement pour inaptitude est valable lorsque :

-L’inaptitude du salarié est constatée conformément aux dispositions légales ;

-L’employeur a recherché toutes les possibilités de reclassement ou lorsque le salarié a refusé le ou les reclassements proposés ;

-L’employeur démontre l’impossibilité de reclasser.

 

Aussi, le licenciement d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail et qui n’a pas pu être reclassé est un licenciement pour motif personnel. L’employeur doit respecter la procédure de droit commun conformément aux articles L. 1232-1 et suivants du Code du travail, à savoir l’envoie d’une convocation à l’entretien préalable, un entretien préalable, puis la notification du licenciement.

 

A préciser, préalablement à la convocation à l’entretien préalable, l’employeur doit notifier au salarié les motifs s’opposant à son reclassement conformément à l’article L. 1226-2 -1 du Code du travail.

La lettre de licenciement doit énoncer précisément le motif de la rupture. Elle doit donc faire mention de l’inaptitude physique du salarié et de l’impossibilité pour l’entreprise de le reclasser. S’il n’est pas fait référence à l’impossibilité de reclassement, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 9 avril 2008, n°07-40.356).

Si le salarié inapte est un salarié protégé, l’employeur doit solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail avant de prononcer le licenciement. En cas de demande de désignation d’un médecin-expert devant le Conseil de prud’hommes, l’inspecteur du travail saisi d’une demande d’autorisation de licenciement doit logiquement attendre l’avis du médecin-expert avant de se prononcer sur l’autorisation.

 

Les indemnités dues au salarié licencié

 

Le montant des indemnités de ruptures versées au salarié licencié pour inaptitude dépend du caractère professionnel ou non de l’inaptitude, de même, les sanctions indemnitaires en cas de non-respect des dispositions relatives au reclassement du salarié inapte.

Pour ce qui est de l’inaptitude non professionnelle, le salarié doit percevoir l’indemnité légale de licenciement ou l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable, ainsi que l’indemnité compensatrice de congés payés.

L’indemnité conventionnelle de licenciement doit bénéficier au salarié inapte même si la convention collective l’exclut expressément, une telle clause instituant une discrimination fondée sur l’état de santé (Cass. Soc., 8 octobre 2014, n°13-1.789).

Le salarié qui n’effectue pas son préavis ne perçoit pas d’indemnité compensatrice puisque, par définition, il ne peut occuper aucun emploi dans l’entreprise ou a refusé d’occuper le ou les emplois proposés (Cass. Soc., 20 novembre 2001, n°99-44.301). Le préavis est néanmoins pris en compte dans le calcul de l’indemnité de licenciement conformément à l’article L. 1226-14 du Code du travail.

Mais le salarié recouvre le droit à une indemnité compensatrice de préavis si le licenciement s’avère sans cause réelle et sérieuse en raison de l’inertie de l’employeur en matière de reclassement (Cass. Soc., 6 mai 2015, n°13-17.229).

 

Pour ce qui est de l’inaptitude d’origine professionnelle, le salarié déclaré inapte suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle bénéficie d’un régime spécifique et à droit aux indemnités décrites ci-dessous conformément à l’article L. 1226-14 du Code du travail :

-Une indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis. Cette indemnité doit être calculée sur la base du préavis légal et non d’une durée de préavis plus longue fixée par la convention collective (Cass. Soc., 26 janvier 2011, n°09-68.544), et sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l’intéressé au cours des trois derniers mois, s’il avait continué à travailler au poste qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail conformément à l’article L. 1226-16 du Code du travail.

-Une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale conformément à l’article R. 1234-2 du Code du travail. Cette règle du double de l’indemnité de licenciement ne concerne que l’indemnité légale de licenciement sauf si la convention collective en dispose autrement. Cependant, si le double de l’indemnité légale est inférieur à l’indemnité conventionnelle, c’est alors cette dernière qui doit être versée (Cass. Soc., 10 mai 2005, n°03-44.313). Enfin, l’indemnité est calculée sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par le salarié au cours des trois derniers mois, s’il avait continué à travailler au poste qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail conformément à l’article L. 1226-16 du Code du travail précité.

 

*Jurisprudences récentes :

 

Cass. Soc., 11 janvier 2017, n°15-19.959 : En cas d’inaptitude constatée à l’issue de deux examens de reprise, l’employeur est tenu de faire connaitre au salarié par écrit non seulement l’impossibilité de reclassement mais également les motifs qui s’opposent à ce reclassement, avant que ne soit engagée la procédure de licenciement. A défaut, le salarié qui en est informé postérieurement à la convocation à entretien préalable est en droit de réclamer des dommages-intérêts en fonction du préjudice subi. Dès lors, est en droit de prétendre à l’octroi de dommages-intérêts, la salariée qui avait été convoquée, par une lettre notifiée le 29 mai 2006, à un entretien préalable à licenciement pour inaptitude professionnelle, alors qu’elle n’avait été informée des motifs s’opposant à son reclassement, que par écrit notifié le 17 juin suivant, soit entre la date de l’entretien préalable et l’envoi de la lettre de licenciement

 

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