Législation

Harcèlement Moral au Travail

Législation

La loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, intégrée à l'article L. 1152-1 du Code du travail, dispose qu’ « aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

De même, l’article L. 1152-2 dispose qu’ « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit». La notion de harcèlement moral n’est pas définie par la loi. Le texte précise uniquement son objet ou ses effets. »

 

Auteurs du harcèlement moral

Le harcèlement moral peut être vertical : employeur / supérieur - salarié / subordonné (Cass. soc., 16 juill. 1998, no 96-41.480, Bringel c/ Sté Bronzes Strassacker).

Mais le législateur n’a pas voulu cantonner le harcèlement moral à des situations d’abus d’autorité dans le cadre de relations hiérarchiques (harcèlement vertical).

L’auteur des faits de harcèlement n’étant pas identifié par le législateur, il peut en effet s’agir de toute personne faisant partie de l’entreprise. Ainsi, le harcèlement moral peut être horizontal, à savoir entre collègues de même niveau hiérarchique (Cass. soc., 6 févr. 1980, no 78-41.497, Dame Leduc c/ Sté Arseni et a. : Bull. civ. V, no 111, Cass. Soc., 3 févier 2010, n°08-44.019).

Le harceleur peut également être un client, un prestataire (Cass. Soc., 1er mars 2011, n°09-69.616 ; Cass. Soc., Cass. Soc., 19 octobre 2011, n°09-68.272). A ce titre, l’employeur peut être reconnu responsable d’un harcèlement moral commis par un tiers à l’entreprise si ce tiers exerce de fait une autorité sur ce salarié (Cass. Soc., 19 octobre 2011, n°09-68.772). Il en est de même, si le tiers avait été désigné par l’employeur pour effectuer une mission dans l’entreprise et pouvait exercer une autorité sur le personnel (Cass. Soc., 1er mars 2011, n°09-69.616).

Les situations de harcèlement moral sont donc admises dans des situations de travail très variées.

Aussi, en matière de harcèlement ascendant, donc d’un salarié vers son supérieur hiérarchique, la chambre criminelle de la Cour de cassation a-t-elle pu reconnaitre que «le fait que la personne poursuivie pour harcèlement moral soit un subordonné de la victime est indifférent à la caractérisation de l’infraction » (Cass. Crim., 6 décembre 2011, n°10-82.266).

Au final, peu importe la qualité de l’auteur de harcèlement moral, il est primordial de souligner qu’il n’est pas nécessaire qu’il ait eu l’intention de nuire. En effet, l’intention de l’auteur est indifférente (Cass. Soc., 7 juin 2011, n°09-69.903 ; Cass. Soc., 23 novembre 2011, n°10-18.195).

En effet, la loi définit les actes de harcèlement moral par rapport à leurs conséquences sur les conditions de travail du ou des salariés victimes.

 

Victimes du harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du Code du travail prévoit que le comportement répréhensible doit être susceptible de porter atteinte à la situation personnelle ou professionnelle du salarié. Il n'est pas nécessaire qu’un dommage soit avéré pour le salarié. La loi protégé toutes les catégories des salariés, quel que soit leur statut: CDD, CDI, contrat de professionnalisation etc. Les personnes pouvant se prévaloir de la protection édictée en matière de harcèlement moral sont :

  • les salariés qui ont subi des agissements de harcèlement moral ;
  • les salariés qui ont refusé de subir de tels agissements ;
  • les salariés qui ont témoigné de ces agissements ou les ont relatés.
  • les marins (C. trav., art. L. 742-8) ;
  • les employés de maison (C. trav., art. L. 772-2) ;
  • les concierges et employés d'immeubles à usage d'habitation (C. trav., art. L. 771-2) ;
  • les assistantes maternelles (C. trav., art. L. 773-2) ;
  • les fonctionnaires et agents publics non titulaires.

Il s’agit donc d’une protection générale et absolue.

 

Quel sont les éléments constitutifs du harcèlement moral ?

L’article L. 1152-1 du Code du travail fait apparaitre plusieurs conditions afin de caractériser l’existence d’un harcèlement moral.

Des agissements répétés

L’article L. 1152-1 du Code du travail prévoit que le salarié doit subir des agissements répétés.

Le critère de la répétition et de la durée est important puisqu’un fait isolé ne peut pas constituer, faute de répétition, un harcèlement moral (Cass. Soc., 22 janvier 2014, n°12-29.131).

La circulaire du ministère de la justice n°2012-15/ES en date du 7 aout 2012 rappelle qu’il suffit que l’acte ait été commis à deux reprises pour constituer un acte répétitif. Ainsi une agression ponctuelle ou des difficultés relationnelles « classiques » ne peuvent pas être considérés comme acte de harcèlement moral.

Exemple : La Cour de Cassation a considéré qu’il s’agissait de harcèlement moral dans le cas « d’un salarié, technicien de maintenance chargé de l'atelier de mécanique, qui avait reçu en l'espace de six mois, deux lettres lui rappelant que ses attributions n’était pas remplies, après douze années sans reproche. Après avoir engagé une procédure disciplinaire, sans lui donner de suite, la société publie une annonce pour recruter responsable de maintenance visant, selon le salarié, à pourvoir à son remplacement. » (Cour de cassation, Chambre sociale 2 janvier 2005 n°02-47.296).

Enfin, la Cour de cassation a, depuis plusieurs années, assoupli sa position puisqu’elle n’exige plus que le harcèlement se soit déroulé sur une période d’une durée assez longue et estime de ce fait que les faits constitutifs d’un harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période.

Ainsi, la Haute juridiction a considéré que les agissements exposés par le salarié constituaient un harcèlement moral et ce, même s’ils n’avaient duré que 17 jours (Cass. Soc., 6 avril 2011, n°09-71.170).

 

Une dégradation des conditions de travail

Le Code du travail ne précise pas en quoi consistent les agissements de harcèlement moral, mais il se fonde sur les conséquences qu’ils sont susceptibles d’engendrer à savoir :

  • De porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié ;
  • Ou d’altérer sa santé physique ou mentale ;
  • Ou encore de compromettre son avenir professionnel

Cette notion de dégradation des conditions de travail est extrêmement imprécise et permet ainsi d’adapter la définition du harcèlement moral dans le temps, selon l’évolution des pratiques, selon les secteurs d’activité.

Une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié

Pour qu’il y ait harcèlement moral, il faut ensuite que la dégradation des conditions de travail du salarié soit susceptible :

•soit de porter atteinte à ses droits et à sa dignité;

•soit d’altérer sa santé physique ou mentale;

•soit de compromettre son avenir professionnel.

Ces trois éléments n’ont pas à être tous réunis pour caractériser le harcèlement moral (Cass. Soc., 10 mars 2010, n°08-44.393).

Le législateur parle de «droits» du salarié sans autre précision. Le Conseil constitutionnel, dans la décision du 12 janvier 2002, a considéré que si l’article L. 1152-1 du Code du travail n’a pas précisé les droits du salarié auxquels les agissements incriminés sont susceptibles de porter atteinte, il doit être regardé comme ayant visé les droits de la personne au travail, tels qu’ils sont énoncés à l’article L. 1121-1 du Code du travail».

L’article L.1121-1 du Code du travail prévoit que : «nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché».

Les atteintes à la dignité telles qu’elles sont caractérisées par la jurisprudence sont le plus souvent liées aux conditions de travail sur la situation personnelle du salarié. Elles peuvent ainsi se manifester par une mise au placard, des brimades, des mesures vexatoires, des humiliations (CA Bourges, ch. Soc., 13 juin 1997, n°97/300).

Il y a également atteinte à la dignité du salarié lorsqu’un chef d’agence impose des humiliations, des pressions sur ses collaborateurs, les faisant culpabiliser, les rabaissant, les critiquant devant le client (CA Grenoble, ch. Soc., 3 mai 1999, n°97/3502).

Il y a atteinte à la santé quand le salarié se voit obligé de prendre des calmants ou que l’attitude de l’employeur a sur sa santé des répercussions établies par certificat médical.

Aussi, les certificats médicaux sont des éléments importants car ils permettent de mettre en lumière les constatations d’un professionnel de santé sur une altération de l’état de santé du salarié.

Il en est de même de l’état dépressif provoqué par des actes de harcèlement moral (CA Grenoble, ch. Soc., 30 avril 2001, n°98/1028).

Enfin, l’atteinte à la carrière professionnelle est constituée par le fait que le salarié harcelé a perdu toute confiance et se voit souvent reprocher des erreurs professionnelles.

Il est évident que dans un tel contexte, carrière du salarié subit un coup d’arrêt indéniable et notamment dans des cas où l’on est confronté à une mise au placard sa salarié, à une rétrogradation qui se produisent notamment à la vue de l’ensemble des autres salariés.

 

Les agissements caractéristiques du harcèlement moral

Les comportements susceptibles de constituer un harcèlement moral relèvent de l’appréciation des juges.

Exemples de faits ou de comportements qui caractérisent le harcèlement moral :

  • insultes ou injures,
  • surnoms ridicules,
  • reproches constants,
  • volonté d'exclure le salarié du groupe,
  • surveillance démesurée par rapport aux autres salariés,
  • humiliations,
  • discrimination par rapport aux autres salariés,
  • retrait de toute responsabilité,
  • •tâches dégradantes ou sans rapport avec sa qualification,
  • •menaces,...

 

La Cour de Cassation a considéré que:

- le simple exercice du pouvoir disciplinaire, fût-il abusif, ne constituait pas en soi un acte de harcèlement moral.

- le simple fait d'infliger deux sanctions disciplinaires en un mois, même irrégulières, ne constituait pas en soi un acte de harcèlement moral (Cour de Cassation, Chambre sociale, 16 juin 2004, n°02-41.795).

- le fait d'engager à l'égard du même salarié plusieurs procédures de licenciement infructueuses pour motif disciplinaire, ne constituait pas en soi un acte de harcèlement moral (Cour de Cassation, Chambre sociale, 8 janvier 2003, n°00-46.824).

Dans un autre arrêt du 27 octobre 2004, la Cour de cassation a précisé la notion de harcèlement moral : « implique une dégradation des conditions de travail, une atteinte aux droits et à la dignité, une altération de la santé ou une compromission de l'avenir professionnel du salarié. »

La Cour de cassation a confirmé cette interprétation du Code du travail dans un arrêt du 29 juin 2005, indiquant que « le harcèlement moral était constitué dès lors qu'à plusieurs reprises, l'employeur avait affecté la salariée dans un local exigu et sans outils de travail lors de sa reprise du travail, que ledit local était dépourvu d'un chauffage décent, que l'employeur avait également volontairement isolé la salariée des autres salariés de l'entreprise en leur demandant de ne plus lui parler, qu'il avait été encore jusqu'à mettre en doute son équilibre psychologique et avait eu un comportement excessivement autoritaire à son égard » (Cass. Soc., 29 juin 2005, n°03-44.055).

De même, l’employeur qui se livre à des remarques humiliantes et injures répétées, telles que « nabot incompétent, voleur, vendeur, vendeur nul et incompétent, faux cul » commet un harcèlement moral (Cass. Soc., 20 octobre 2011, n°10-19.291).

Pareillement, la mise à l’écart du salarié constitue l’un des comportements les plus caractéristiques du harcèlement moral, de même que l’exclusion injustifiée de réunions et d’organigrammes ou encore une diminution importe des responsabilités. Tel est le cas pour une salariée, de retour de congé de maternité, qui se heurte à un refus de l’employeur de la laisser reprendre son travail et avait fait l’objet d’un retrait de responsabilités et d’une mise à pied de huit jours jugée injustifiée (Cass. Soc., 7 juillet 2009, n°07-44.590).

Enfin, le 21 juin 2006, la Cour de cassation s’est prononcée pour la première fois sur les responsabilités civiles qui peuvent être mises en œuvre par un salarié victime de harcèlement moral. Ainsi, la victime pourra agir contre le "harceleur" mais également, même en l'absence de faute de celui-ci, contre son employeur. (Cass. Soc., 21 juin 2006, n° 05-43.914 à 05-43.919)

Dans cette affaire, six salariés d’une association avaient porté plainte contre le directeur pour harcèlement moral, celui-ci s’étant montré « brutal, grossier, humiliant et injurieux » à leur égard. Le directeur s’était pourvu en Cassation, arguant qu’au lieu de sa responsabilité, c’est celle de son employeur qui aurait dû être engagée, car il avait agi dans le cadre de sa mission. La Cour de cassation a jugé « qu’engage sa responsabilité personnelle à l’égard de ses subordonnés le salarié qui leur fait subir intentionnellement des agissements répétés de harcèlement moral » et que l’employeur devait aussi être mis en cause, car « L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral, et l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité. »

 

Comment réagir en tant que salarié, victime d’un harcèlement moral ?

L'employeur doit organiser la prévention. Dans les entreprises et les établissements de 20 salariés et plus, les dispositions relatives à l'interdiction de toute pratique de harcèlement moral

Le salarié peut prouver l’existence d’un harcèlement moral en produisant :

  • des courriers,
  • des notes de service,
  • des témoignages,
  • des certificats médicaux.

D’ailleurs, depuis la loi du 8 aout 2016 dite « Loi Travail », la preuve du harcèlement moral est rendu moins difficile pour le salarié. En effet, avant cette loi, en application de l’article L. 1154-1 du Code du travail, le salarié victime devait établir des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement. Désormais, il n’a plus qu’à présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Par ailleurs, une procédure de médiation peut être engagée par tout salarié s’estimant victime de harcèlement en application de l’article L. 1152-6 du Code du travail.

Enfin, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer, en faveur du salarié concerné, toutes les actions en justice consécutives à des faits de harcèlement moral, sous réserve de justifier, pour ce faire, l’accord écrit du salarié en application de l’article L. 1154-2 du Code du travail.

 

Sanctions

Le harcèlement moral est sanctionné tant sur le plan civil que pénal. Toute mesure prise par l’employeur à l’encontre de la victime, en lien avec des agissements de harcèlement, est condamnée par le Code du travail : « toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou acte contraire est nul de plein droit».

L'interdiction des agissements de harcèlement moral emporte trois conséquences :

  • la nullité de la rupture du contrat ;
  • la nullité des sanctions ;
  • la nullité des mesures discriminatoires.

 

A. Sanctions pénales

L’article 222-33-2 du Code pénal crée un délit spécifique : « le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 € d'amende ».

Il s’agit d’un délit, même sans intention et sans préjudice. Il suffit que les agissements aient pour objet, ou pour effet de dégrader les conditions de travail d'un salarié. Aucune action intentionnelle n’est requise par la loi.

Les articles 225-14 à 225-16 du code pénal sanctionnent les atteintes à la dignité de la personne. La réalisation du délit est subordonnée à l'état de vulnérabilité et de dépendance de la personne.

 

B. Sanctions civiles

Si le harcèlement moral est prouvé, les mesures discriminatoires ou les sanctions prises à l’encontre du salarié, ainsi que la rupture du contrat seront annulées. Le salarié pourra également prétendre au paiement de dommages et intérêts.

L’article L. 1152-3 du Code du travail prévoit la nullité de la rupture d’un contrat de travail faisant suite à un comportement de harcèlement moral.

Le salarié peut solliciter sa réintégration ou des indemnités de rupture compte tenu de l'illégitimité de celle-ci.

Si la nullité du licenciement du salarié harcelé est prononcée, ce dernier peut demander sa réintégration.

a) Réintégration demandée par le salarié

Dans cette hypothèse, le juge lui alloue :

- l'intégralité des salaires afférents à la période entre le licenciement et la décision du conseil de prud'hommes qui lui donne gain de cause ;-éventuellement, des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi.

b) Réintégration refusée par le salarié

La Cour de cassation considère que le salarié victime d'un licenciement nul et qui ne demande pas sa réintégration a droit, d'une part, aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue à l'article L. 1235-3-1 du Code du travail ( Cass. soc., 12 juin 2001, n° 99-41.695, Peccoud c/ Sté Les Provinciales).

c) Réparation du préjudice moral distinct

Le préjudice moral du salarié victime de harcèlement peut être réparé sur le fondement de l'article 1240 du Code civil. Ainsi, l'acharnement de l'employeur à nuire à sa salariée et son attitude méprisante et vexatoire justifient l'attribution de dommages et intérêts sur le fondement de l'article 1240 du Code civil.

 

Nouvelles jurisprudences

Harcèlement moral, condamnation pénale : Doit être déclaré coupable de harcèlement moral un employeur ayant, de manière constante, procédé à des agressions verbales, des brimades et des comportements récurrents à connotation sexuelle au préjudice des employés de sa société, à l’origine, chez elles, de fatigue, d’importantes tensions et d’une souffrance constatée par l’inspection du travail. Les juges relèvent d’une part, le caractère répété et inadapté de ces agissements, qui ne s’inscrivent aucunement dans le cadre de reproche pour insuffisance professionnelle, sont étrangers à l’intérêt de l’entreprise et outrepassent les limites de l’exercice normal du pouvoir hiérarchique de direction et de contrôle, d’autre part , qu’ils ont entrainé une dégradation des conditions de travail de ces salariés qui a porté atteinte à leur dignité (Cass. Crim., 25 avril 2017, n°15-86.849).

Harcèlement managérial : Un responsable des ressources humaines n’ayant pas pris les mesures permettant de mettre fin à une situation de harcèlement moral manque à ses obligations contractuelles et met en danger la santé physique et mentale des salariés, ce qui justifient son licenciement (en l’espèce, un licenciement pour « cause réelle et sérieuse »). La Cour de cassation rappelle qu’un responsable des ressources humaines a une mission particulière en matière de management et doit veiller au climat social et aux bonnes conditions de travail de ses collaborateurs. Il ne peut donc cautionner par son inaction, des méthodes managériales constitutives d’un harcèlement moral (Cass. Soc., 8 mars 2017, n°15-24.406).

Cabinet A-P

Cabinet d'avocats inscrits au Barreau de Paris

 

Une équipe d'avocats inscrits au Barreau de Paris expérimentés et compétents en droit social et en conseil de start-up.

Nos coordonnées

41 Rue Réaumur,

75003, Paris, France

Email: contact@cabinet-ap.fr

Phone: (+33) 01-4277-1350

 

 Avocat Droit Social, Avocat Creation/Droit des Startups
 Avocat Droit Social, Avocat Creation/Droit des Startups
 Avocat Droit Social, Avocat Creation/Droit des Startups
 Avocat Droit Social, Avocat Creation/Droit des Startups

Copyright @Cabinet A-P, 2007-2017, tous droits réservés