Détachement

 

Expatriation

Le détachement de salariés à l'étranger

Le détachement signifie que le salarié va conserver ses attaches avec le pays d’origine.

 

L’analyse d’enjeux au sein de l’entreprise :

Le détachement d’un salarié par une entreprise a plusieurs intérêts :

- Combler un besoin de compétences absentes immédiatement : lorsqu’en un endroit donné, personne ne détient les compétences requises pour le poste, la société peut faire appel à un salarié situé dans un autre pays ;

- Conserver les meilleurs éléments : il est important pour un groupe de proposer des perspectives de carrières internationales aux employés : ceci peut constituer un critère attractif ;

- Favoriser la diffusion d’une culture internationale spécifique de la société, et donc qui peut contribuer à son image de marque.

 

L’envoi d’un salarié à l’étranger est coûteux pour l’entreprise (2 à 3 fois le coût d’un salarié sédentaire). L’entreprise va donc limiter au strict minimum le nombre de détachés :

- les « seniors », membres des comités de direction,

- les « juniors », jeunes cadres mobiles,

- et les « experts », chargés de missions de courte durée.

La décision de détachement (ou d’expatriation) passe donc par une analyse d’enjeux, nés du partage des avantages et des coûts entre les parties prenantes (salarié et entreprise).

 

Il arrive toutefois que le détachement soit instrumentalisé par des entrepreneurs qui déterminent leur pays d’implantation en fonction du coût des cotisations sociales (le pays d’établissement du siège social présentant des atouts).

 

Ainsi, une entreprise exploitant dans un pays à l’intérieur duquel les cotisations sociales sont lourdes va être tentée de se délocaliser, c’est-à-dire d’aller s’implanter à l’étranger, dans un pays beaucoup plus attractif financièrement (il suffit qu’elle installe son siège social dans le pays en question, pour qu’elle bénéficie de sa législation).

 

Cette entreprise déploiera ensuite son activité exclusivement ou très majoritairement dans d’autres pays, notamment le pays de départ dans lequel les charges sont lourdes, via la technique du détachement, et bénéficiera ainsi d’un avantage concurrentiel par rapport aux entreprises locales, dans la mesure où les salariés détachés restent soumis à la législation de l’Etat du siège social.

 

C’est la raison pour laquelle le détachement suscite de nombreuses craintes, notamment lorsque le salarié détaché vient d’un Etat non-membre de l’Union européenne :

- Craintes portant sur une éventuelle déstabilisation du marché de l’emploi ;

- Craintes d’une concurrence déloyale au détriment des entreprises de l’Etat d’accueil (« dumping social » ;

- Craintes sur la violation indirecte des normes sociales fondamentales applicables dans l’Etat d’accueil ;

- Craintes sur une utilisation détournée du détachement : entreprises (boîtes aux lettres faussement installées dans un Etat pour bénéficier de coûts sociaux plus bas ; travailleurs détachés, recrutés à bas prix, mais qui travaillent en réalité exclusivement dans l’Etat d’accueil ; détachements de complaisance, etc…

 

Dans un contexte de concurrence exacerbée, il faut concilier les libertés d’entreprise, de concurrence, d’établissement et de circulation, notamment la circulation des travailleurs (qui sont notamment consacrées par le Traité sur le fonctionnement de l’Union Européenne pour ce qui concerne les déplacements intra-communautaire), avec la non moins nécessaire lutte contre les pratiques frauduleuses et la protection du marché national et des entreprises nationales sédentaires.

 

Le droit français s’est d’ailleurs doté d’une législation (loi 2 /8/05 en faveur des PME, qui transpose une directive communautaire de 1996, aux articles L. 1262-1 et suivant du Code du travail). Ces textes concernent le détachement en France de travailleurs étrangers et visent à les faire bénéficier des dispositions françaises relatives aux conditions de travail (rémunération minimum (SMIC), durée du travail, hygiène et sécurité).

 

Cette législation ne met toutefois nullement fin aux montages décrits précédemment dans la mesure où de nombreux avantages subsistent (cotisations sociales, avantages fiscaux).

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