Motif Personnel

 

Licenciement

Motif Personnel

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est prononcé pour un motif « inhérent à la personne du salarié ».

La Cour de cassation a considéré que le licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs imputables à ce salarié (Cass. Soc., 21 septembre 2006, n°05-41.155).

 

L’article L 1232-1 du Code du travail prévoit que :

« Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ».

L’article L 1235-1 du Code du travail ajoute que :

« En cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié. »

La cause du licenciement doit:

•Être objective: « Seuls ces éléments objectifs peuvent constituer une cause de licenciement, mais non la perte de confiance qui a pu en résulter pour l’employeur (Cass. soc., 29 mai 2001, no 98-46.341, Bull civ. V, no 183, p. 144) »

•Exister: « le motif invoqué doivent être établis (Cass. soc., 9 avr. 1987, no 84-43.357) »

•Être exacte le motif allégué par l’employeur ne doit pas servir à dissimuler la véritable cause du licenciement (Cass. Soc., 23 octobre 1991, n°88-44.099 ; Cass. Soc., 9 juin 1998, n°96-40.390).

•Être sérieuse: « ne satisfait pas à cette exigence la lettre de licenciement qui indique au salarié qu’il est licencié pour insuffisance professionnelle mais que cette mesure sera réformée si l’intéressé redresse la situation d’ici la fin du préavis (Cass. soc., 23 mai 2000, no 98-40.634, Bull. civ. V, no 195) »

Le tribunal peut aussi ordonner l’affichage et la publication du jugement.

 

Concernant les sanctions civiles

L’entreprise utilisatrice qui fait appel au travail temporaire en ne respectant pas les dispositions relatives au terme et au renouvellement du contrat, peut donc se voir opposer par le salarié les droits attachés à un contrat à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission.

Conséquences d’une requalification

Tout d’abord, l’intéressé bénéficie d’une indemnité de requalification d’un montant au moins égal à un mois de salaire (article L. 1251-41 du Code du Travail).

Surtout, il peut faire valoir les droits attachés à un CDI.

La fin de la mission s’analysera donc en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (faute de lettre motivée), le salarié aura donc droit à:

•une indemnité de licenciement (article L. 1234-9 du Code du Travail),

•une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L. 1235-2 du Code du Travail),

•et une indemnité compensatrice de préavis (art. L. 1234-5 du Code du Travail),

•Auxquelles peuvent s’ajouter d’autres avantages (primes notamment) au titre de son CDI.

 

L’entretien préalable

L’entretien préalable doit en principe avoir lieu pendant les heures de travail sauf contraintes inhérentes à des conditions particulières de travail.

 

« L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. »

(Article L 1232-2 du Code du travail)

« Au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. »

(Article L 1232-3 du Code du travail)

« Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

La lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition. »

(Article L 1232-4 du Code du travail)

 

La lettre de licenciement

Le licenciement doit être notifié au salarié par lettre motivée. Cette lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date pour laquelle le salarié a été convoqué à l’entretien préalable en application des dispositions de l’article L 1232-6 du Code du travail.

 

L'absence de motif de licenciement dans la lettre de licenciement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 12 janvier 1994, n°92-43.521 ; Cass. Soc., 12 novembre 2002, n°00-45.676).

L'imprécision des motifs de licenciement dans la lettre de licenciement est quant à elle considérée comme une absence de motif, et rend donc le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 29 novembre 1990, n°88-44.308 ; Cass. Soc., 25 juin 1997, n°95-42.451 ; Cass. Soc., 3 décembre 2003, n°01-45.620).

 

Sanctions de l’inobservation de la procédure

L’article L 1235-5 du Code du travail prévoit que :

 

« Ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives :

1° Aux irrégularités de procédure, prévues à l'article L. 1235-2 ;

2° A l'absence de cause réelle et sérieuse, prévues à l'article L. 1235-3 ;

3° Au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l'article L. 1235-4.

Le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi.

Toutefois, en cas de méconnaissance des dispositions des articles L. 1232-4 et L. 1233-13, relatives à l'assistance du salarié par un conseiller, les dispositions relatives aux irrégularités de procédure prévues à l'article L. 1235-2 s'appliquent même au licenciement d'un salarié ayant moins de deux ans d'ancienneté et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés. »

 

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