Motif Economique

 

Licenciement

Motif Économique

Un licenciement pour motif économique est un licenciement prononcé pour un motif non inhérent à la personne du salarié, pour une raison d’ordre économique en conformité avec les articles L 1233-3 et L1233-4 du Code du travail:

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

« Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. »

 

 

Le licenciement individuel pour motif économique se caractérise par:

• l’instauration de délais de notification du licenciement différents selon que le salarié concerné appartient ou non au personnel d’encadrement;

• l’obligation de reclassement du salarié sur un emploi équivalent, ou, sous réserve de son accord, sur un emploi d’une catégorie inférieure;

• l’obligation de procéder à l’adaptation ou à la formation du salarié au poste;

• une information de la direction départementale du travail et de l’emploi.

 

D’après les articles L 1233-3 et L1233-4 du Code du travail

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

« Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. »

 

Pour qu’un licenciement économique soit valable:

– il doit avoir une cause qui est étrangère au à la personnel du salarié.

– l’employeur doit démontrer que le licenciement est justifié par des raisons d’ordre économique. La Cour de cassation a précisé que les difficultés économiques invoquées

– doivent être réelles (Cass. soc., 12 nov. 1997, no 95-42.148)

– constituer la raison véritable du licenciement (Cass. soc., 7 janv. 1998, no 95-43.134).

 

Exemples des difficultés économiques:

– la mise en redressement judiciaire (Cass. soc., 25 avr. 1990, no 87-43.314, Bull. civ. V, no 191) ;

– l‘état virtuel de cessation de paiement (Cass. soc., 20 nov. 1991, no 89-45.576, Bull. civ. V, no 511) ;

– les pertes financières (Cass. soc., 12 déc. 1991, no 90-45.847, Bull. civ. V, no 581; Cass. soc., 12 janv. 1994, no 92-41.687; Cass. soc., 6 juill. 1994, no 93-40.497) ;

– les graves difficultés de trésorerie (Cass. soc., 10 juill. 1991, no 89-44.792; Cass. soc., 26 janv. 1994, no 92-40.252) ;

– la baisse d’activité de l’entreprise (Cass. soc., 7 nov. 1990, no 89-45.671; Cass. soc., 29 mai 1991, no 88-41.911 ; Cass. soc., 2 juill. 1992, no 91-40.294 ; Cass. soc., 3 mai 1994, no 92-44.421; Cass. soc., 11 juill. 1994, no 93-40.506) ;

– la baisse de rentabilité de l’entreprise malgré les mesures prises dans le cadre d’une restructuration (Cass. soc., 3 mai 2001, no 99-41.558) ;

– la baisse du chiffre d’affaires d’un cabinet d’avocats entraînant une détérioration des résultats (Cass. soc., 6 avr. 2004, no 01-46.898 D).

– L'importance et la persistance de la chute du chiffre d'affaires et du résultat net sur plusieurs exercices comptables, la réduction drastique des concours bancaires voire le refus d'une banque, la prise de mesures draconiennes pour réduire les charges d'exploitation et assurer la pérennité de l'entreprise rendant nécessaire la suppression d'emplois (Cass. Soc., 23 octobre 2014, n°13-22.008).

 

Procédure

 

•1. Licenciement individuel

 

Le licenciement doit être précédé de la convocation à un entretien préalable dans les formes de l’article L 1232-2 du Code du travail.

La convocation à l’entretien préalable droit être faite soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.

La lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de 7 jours ouvrables après la date pour laquelle le salarié a été convoqué ou 15 jours ouvrables pour les cadres en application des dispositions de l’article L 1233-15 du Code du travail.

La lettre de licenciement doit être précisément motivée, sinon la responsabilité de l’employeur peut être engagée.

 

•2. Licenciement collectif de moins de 10 salariés

 

Selon les termes de l’article L 1233-8 du Code du travail :

« L'employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique de moins de dix salariés dans une même période de trente jours réunit et consulte le comité d'entreprise dans les entreprises de cinquante salariés et plus, les délégués du personnel dans les entreprises de moins de cinquante salariés, dans les conditions prévues par la présente sous-section. »

Entretien préalable et notification du licenciement et information de l’administration du travail.

Les règles applicables à l’entretien préalable et à la notification du licenciement sont identiques à celles applicables au licenciement économique individuel.

 

•3. Licenciement de plus de 10 salariés

 

La procédure et les obligations qui en découlent diffèrent selon :

– la taille de l’entreprise (moins ou plus de 50 salariés) ;

– la structure de l’entreprise ;

– le volume du licenciement ;

– la présence ou l’absence d’institutions représentatives du personnel ;

– que le comité d’entreprise fait ou non appel à un expert-comptable ;

– qu’un ou plusieurs salariés protégés sont compris dans le projet de licenciement.

 

Sanctions

Si les motifs économiques d’un licenciement ne sont pas prouvés, le licenciement sera considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le salarié peut demander le paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

 

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