Motif Disciplinaire

 

Licenciement

Motif Disciplinaire

La faute disciplinaire est constituée par la violation des règles de discipline de l’entreprise. En conformité avec l’article L 1333-2 du Code du travail, le conseil de prud’hommes est compétent pour « annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ».

Néanmoins, le juge n’a pas la possibilité d’annuler le licenciement (article L 1333-3 du Code du travail). Le juge peut uniquement apprécier l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La Cour de Cassation a jugé que « dès lors qu’aucune faute n’est retenue à l’encontre du salarié, le licenciement se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse » (Cass. soc., 28 nov. 2000, no 98-43.029, Bull. civ. V, no 115, p. 87)

 

En conformité avec l’article L 1235-5 du Code du travail, la sanction du licenciement illégitime est l’octroi de dommages-intérêts au salarié.

 

Exemples des fautes disciplinaires

•l’abandon de poste, sans motif légitime (Cass. Soc., 27 mai 1998, n°95-44.218),

•le refus d’exécuter le travail pour lequel le salarié a été engagé ou le refus d’exécuter un ordre de l’employeur (Cass. Soc., 1er avril 2003, n°00-46.833),

•le refus d’accepter la modification des conditions de travail.

 

Procédure

En cas de licenciement, l’employeur doit respecter les prescriptions des articles L 1332-1 à L 1332-5 du Code du travail:

« Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui. »

« Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. »

« Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée. »

« Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. »

« Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. »

Le délai de deux mois commence à courir à compter du moment où l’employeur a eu connaissance de la faute. Mais un délai plus court peut être stipulé dans une convention collective.

 

Le licenciement disciplinaire relève de la procédure commune du licenciement pour cause personnelle:

Convocation à un entretien préalable

5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre et l’entretien. La convocation à l’entretien préalable doit donc préciser que l’objet de l’entretien portera sur un éventuel licenciement.

Notification du licenciement

2 jours ouvrables minimum après l’entretien, par lettre recommandée avec avis de réception. L’employeur est tenu d’énoncer les motifs du licenciement dans la lettre notifiant le licenciement.

 

Les sanctions en cas de non-respect de la procédure disciplinaire

1. Annulation de la sanction:

L’article L 1333-2 du Code du travail prévoit que le Conseil des prud’hommes peut «« annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ».

 

2. Indemnités:

Le Conseil des prud’hommes condamne également l’employeur qui a commis des irrégularités dans la procédure disciplinaire au paiement de dommages et intérêts sur le fondement des vices de procédure.

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