Législation

Harcélement Moral au Travail

Législation

La loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, intégrée à l'article L. 122-49 du Code du travail, dispose qu’ « aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

 

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit». La notion de harcèlement moral n’est pas définie par la loi. Le texte précise uniquement son objet ou ses effets.

 

Le harcèlement moral peut être :

  • vertical : employeur / supérieur - salarié / subordonné (Cass. soc., 16 juill. 1998, no 96-41.480, Bringel c/ Sté Bronzes Strassacker)
  • horizontal : collègues de même niveau hiérarchique (Cass. soc., 6 févr. 1980, no 78-41.497, Dame Leduc c/ Sté Arseni et a. : Bull. civ. V, no 111).

 

Victimes

 

L’article L. 122-49 du Code du travail prévoit que le comportement répréhensible doit être susceptible de porter atteinte à la situation personnelle ou professionnelle du salarié. Il n'est pas nécessaire qu’un dommage soit avéré pour le salarié. La loi protége toutes les catégories des salariés, quel que soit leur statut: CDD, CDI, contrat de professionnalisation etc. Les personnes pouvant se prévaloir de la protection édictée en matière de harcèlement moral sont :

  • les salariés qui ont subi des agissements de harcèlement moral ;
  • les salariés qui ont refusé de subir de tels agissements ;
  • les salariés qui ont témoigné de ces agissements ou les ont relatés.
  • les marins (C. trav., art. L. 742-8) ;
  • les employés de maison (C. trav., art. L. 772-2) ;
  • les concierges et employés d'immeubles à usage d'habitation (C. trav., art. L. 771-2) ;
  • les assistantes maternelles (C. trav., art. L. 773-2) ;
  • les fonctionnaires et agents publics non titulaires.

 

Les éléments qui permettent de caractériser le harcèlement moral

 

Etant donné le fait que l’article L 122-49 du Code du travail prévoit que le salarié doit subir des agissements répétés, une agression ponctuelle ou des difficultés relationnelles « classiques » ne peuvent pas être considérées comme acte de harcèlement moral.

 

Le concept de harcèlement suppose que les comportements s'inscrivent dans la durée ou la répétition.

Exemple : La Cour de Cassation a considéré qu’il s’agissait de harcèlement moral dans le cas « d’un salarié, technicien de maintenance chargé de l'atelier de mécanique, qui avait reçu l'espace de six mois, deux lettres lui rappelant que ses attributions n’était pas remplies, après douze années sans reproche. Après avoir engagé une procédure disciplinaire, sans lui donner suite, la société publie une annonce pour recruter responsable de maintenance visant, selon le salarié, à pourvoir à son remplacement. » (Cour de cassation, Chambre sociale 2 janvier 2005 n°02-47.296).

La loi définit les actes de harcèlement moral par rapport à leurs conséquences sur les conditions de travail du ou des salariés victimes.

Il peut y avoir harcèlement moral, alors même que l'auteur des agissements n'aurait pas eu l'intention de dégrader les conditions de travail, puisque sont visés les agissements qui ont pour objet ou pour effet, une dégradation des conditions de travail.

 

Pour qu’il y ait harcèlement, il faut ensuite que la dégradation des conditions de travail du salarié soit susceptible :

  • soit de porter atteinte à ses droits et à sa dignité;
  • soit d’altérer sa santé physique ou mentale;
  • soit de compromettre son avenir professionnel.

 

Le législateur parle de «droits» du salarié sans autre précision. Le Conseil constitutionnel, dans la décision du 12 janvier 2002, a considéré que « si l’article L. 122-49 nouveau du Code du travail n’a pas précisé les droits du salarié auxquels les agissements incriminés sont susceptibles de porter atteinte, il doit être regardé comme ayant visé les droits de la personne au travail, tels qu’ils sont énoncés à l’article L. 120-2 du Code du travail».

 

L’article L. 120-2 du Code du travail prévoit que : «nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées parla nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché».

Exemples de faits ou de comportements qui caractérisent le harcèlement moral :

  • insultes ou injures
  • surnoms ridicules
  • reproches constants
  • volonté d'exclure le salarié du groupe
  • surveillance démesurée par rapport aux autres salariés
  • humiliations
  • discrimination par rapport aux autres salariés
  • retrait de toute responsabilité
  • tâches dégradantes ou sans rapport avec sa qualification.
  • menaces

 

La Cour de Cassation a considéré que

- le simple exercice du pouvoir disciplinaire, fût-il abusif, ne constituait pas en soi un acte de harcèlement moral.

- le simple fait d'infliger deux sanctions disciplinaires en un mois, même irrégulières, ne constituait pas en soi un acte de harcèlement moral. (Cour de Cassation, Chambre sociale, 16 juin 2004),

- le fait d'engager à l'égard du même salarié plusieurs procédures de licenciement infructueuses pour motif disciplinaire, ne constituait pas en soi un acte de harcèlement moral. (Cour de Cassation, Chambre sociale,8 janvier 2003).

Dans un autre arrêt du 27 octobre 2004, la Cour de cassation a précisé la notion de harcèlement moral : « implique une dégradation des conditions de travail, une atteinte aux droits et à la dignité, une altération de la santé ou une compromission de l'avenir professionnel du salarié. »

La Cour de cassation a confirmé cette interprétation du Code du travail dans un arrêt du 29 juin 2005, indiquant que « le harcèlement moral était constitué dès lors qu'à plusieurs reprises, l'employeur avait affecté la salariée dans un local exigu et sans outils de travail lors de sa reprise du travail, que ledit local était dépourvu d'un chauffage décent, que l'employeur avait également volontairement isolé la salariée des autres salariés de l'entreprise en leur demandant de ne plus lui parler, qu'il avait été encore jusqu'à mettre en doute son équilibre psychologique et avait eu un comportement excessivement autoritaire à son égard. »

 

Dans un autre arrêt rendu le 21 juin 2006, la Cour de cassation s’est prononcée pour la première fois sur les responsabilités civiles qui peuvent être mises en oeuvre par un salarié victime de harcèlement moral. Ainsi, la victime pourra agir contre le "harceleur" mais également, même en l'absence de faute de celui-ci, contre son employeur. (arrêt 1733 du 21 juin 2006)

Dans cette affaire, six salariés d’une association avaient porté plainte contre le directeur pour harcèlement moral, celui-ci s’étant montré « brutal, grossier, humiliant et injurieux » à leur égard. Le directeur s’était pourvu en Cassation, arguant qu’au lieu de sa responsabilité, c’est celle de son employeur qui aurait dû être engagée, car il avait agit dans le cadre de sa mission. La Cour de cassation a jugé « qu’engage sa responsabilité personnelle à l’égard de ses subordonnés le salarié qui leur fait subir intentionnellement des agissements répétés de harcèlement moral » et que l’employeur devait aussi être mis en cause, car « L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral, et l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité. »

 

Comment réagir en tant que salarié, victime d’un harcèlement moral ?

 

L'employeur doit organiser la prévention. Dans les entreprises et les établissements de 20 salariés et plus, les dispositions relatives à l'interdiction de toute pratique de harcèlement moral

 

Le salarié peut prouver l’existence d’un harcèlement moral en produisant :

- des courriers,

- des notes de service,

- des témoignages,

- des certificats médicaux.

 

Sanctions

Le harcèlement moral est sanctionné tant sur le plan civil que pénal. Toute mesure prise par l’employeur à l’encontre de la victime, en lien avec des agissements de harcèlement, est condamnée par le Code du travail : « toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou acte contraire est nul de plein droit».

L'interdiction des agissements de harcèlement moral emporte trois conséquences :

- la nullité de la rupture du contrat ;

- la nullité des sanctions ;

- la nullité des mesures discriminatoires.

 

A. Sanctions pénales

L’article 222-33-2 du Code pénal crée un délit spécifique : « le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 € d'amende ».

 

Il s’agit d’un délit, même sans intention et sans préjudice. Il suffit que les agissements aient pour objet, ou pour effet de dégrader les conditions de travail d'un salarié. Aucune action intentionnelle n’est requise par la loi.

Les articles 225-14 à 225-16 du code pénal sanctionnent les atteintes à la dignité de la personne. La réalisation du délit est subordonnée à l'état de vulnérabilité et de dépendance de la personne.

 

B. Sanctions civiles

Si le harcèlement moral est prouvé, les mesures discriminatoires ou les sanctions prises à l’encontre du salarié, ainsi que la rupture du contrat seront annulées. Le salarié pourra également prétendre au paiement de dommages et intérêts.

 

L’article L 122-49 du Code du travail prévoit la nullité de la rupture d’un contrat de travail faisant suite à un comportement de harcèlement moral.

Le salarié peut solliciter sa réintégration ou des indemnités de rupture compte tenu de l'illégitimité de celle-ci.

 

Si la nullité du licenciement du salarié harcelé est prononcée, ce dernier peut demander sa réintégration.

a) Réintégration demandée par le salarié

Dans cette hypothèse, le juge lui alloue :

- l'intégralité des salaires afférents à la période entre le licenciement et la décision du conseil de prud'hommes qui lui donne gain de cause ;-éventuellement, des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi.

b) Réintégration refusée par le salarié

La Cour de cassation considère que « le salarié victime d'un licenciement nul et qui ne demande pas sa réintégration a droit, d'une part, aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue à l'article L. 122-14-4 » du code du travail. ( Cass. soc., 12 juin 2001, no 99-41.695, Peccoud c/ Sté Les Provinciales)

 

c) Réparation du préjudice moral distinct

Le préjudice moral du salarié victime de harcèlement peut être réparé sur le fondement de l'article 1382 du code civil. Ainsi, l'acharnement de l'employeur à nuire à sa salariée et son attitude méprisante et vexatoire justifient l'attribution de dommages et intérêts sur le fondement de l'article 1382 du code civil.

 

Cabinet A-P

Licenciement, Expatriation, Détachement, Harcélement Moral au Travail

 

une equipe des avocats de barreau de Paris expérimentés et compétents en droit social dédié aux salariés en France et aux expatriés

Dernières publications

 

La preuve du harcèlement moral : nouvelle jurisprudence !.

 

Avril 17, 2017

 

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes : les avancées législatives et jurisprudentielles

 

Dec 21, 2016

 

Nos coordonnées

 

41 Rue Reaumur,

75003, Paris, France

 

Email: contact@cabinet-ap.fr

 

Phone: (+33) 01-4277-1350

 

Copyright CAbinet A-P, 2017: All Rights Reserved